PRONOSTICOS DE CAPITAL HUMANO
CONCEPTO CLAVE
Es un componente fundamental de la planeación de recursos humanos, es un pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización y con la estimación de las necesidades futuras de las organización en cuanto a los recursos humanos de acuerdo a los planes empresariales estratégicos y las proyecciones de futuros niveles de actividad.
Es un componente fundamental de la planeación de recursos humanos, es un pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización y con la estimación de las necesidades futuras de las organización en cuanto a los recursos humanos de acuerdo a los planes empresariales estratégicos y las proyecciones de futuros niveles de actividad.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR
Los instrumentos que pretender pronosticar las necesidades futuras de empleados en una organización pueden ir desde técnicas muy elementales hasta muy complejas.
Basadas en otros factores
Análisis de presupuestos y planeación.
Análisis de nuevas operaciones.
Modelos de computadoras
Basadas en tendencias
Extrapolación.
Indexación.
Análisis estadístico.
Basadas en la experiencias
Decisiones informales.
Investigación formal a cargo de expertos.
Técnica Delfos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RH
Existen dos fuentes de suministro de personal: interna y externa.
El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos.
El suministro externo se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organización; empleados de otras compañías, desempleados, estudiantes a punto de graduarse, etc.
LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. Existen 2 tipos de causas que ocasionan las demandas, dichas causas son mencionadas a continuación:
Causas Externas
Factores económicos
Elementos sociales, políticos y legales
Cambios tecnológicos
Competencia
Causas internas
Planes estratégicos Los instrumentos que pretender pronosticar las necesidades futuras de empleados en una organización pueden ir desde técnicas muy elementales hasta muy complejas.
Basadas en otros factores
Análisis de presupuestos y planeación.
Análisis de nuevas operaciones.
Modelos de computadoras
Basadas en tendencias
Extrapolación.
Indexación.
Análisis estadístico.
Basadas en la experiencias
Decisiones informales.
Investigación formal a cargo de expertos.
Técnica Delfos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RH
Existen dos fuentes de suministro de personal: interna y externa.
El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos.
El suministro externo se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organización; empleados de otras compañías, desempleados, estudiantes a punto de graduarse, etc.
LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. Existen 2 tipos de causas que ocasionan las demandas, dichas causas son mencionadas a continuación:
Causas Externas
Factores económicos
Elementos sociales, políticos y legales
Cambios tecnológicos
Competencia
Causas internas
Presupuestos
Ventas y pronósticos de producción
Reorganización y diseño de puestos
PRONÓSTICOS SOBRE LA OFERTA DE RH
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos no se cuenta con la persona adecuada para sustituir a alguien que se promueva o que abandone la organización. Otros puestos se clasifican como iniciales, porque son de nivel básico (como los puestos de auxiliares no calificados).En ambas circunstancias es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos no se cuenta con la persona adecuada para sustituir a alguien que se promueva o que abandone la organización. Otros puestos se clasifican como iniciales, porque son de nivel básico (como los puestos de auxiliares no calificados).En ambas circunstancias es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
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